Comment évaluer efficacement son personnel ?

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CONTENU :

  • Pourquoi évaluer les employés ?
  • Comment se passe l’évaluation du personnel ?
  • Lois régissant les contributions du personnel
  • Exemples de systèmes d’évaluation des employés
  • Formation GERESO « Évaluation des employés et risques juridiques »

1. Pourquoi évaluer les employés ?

Outre les avantages qui peuvent apporter au développement de l’entreprise, l’évaluation des employés est également utile pour les employés.

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Avantages sociaux

Au cours du processus d’évaluation, l’employé sera en mesure de communiquer directement avec les gestionnaires sur les problèmes auxquels ils sont confrontés dans l’exécution de son poste ou dans l’environnement même de l’entreprise. Il aura l’occasion de communiquer ses attentes envers la société, à savoir des points qu’il considère essentiels à l’amélioration de son développement et de celui de ses collègues. Un entretien d’évaluation est également un bon moyen de régler un peu ses ambitions et son développement de carrière qu’il envisage au sein de la société.

Avantages pour l’employeur

Du côté de l’entreprise, l’évaluation des employés est un moment privilégié d’échange entre les deux parties. Grâce à cette approche, les gestionnaires montrent qu’ils écoutent leurs équipes, ce qui a un impact positif significatif sur le moral des employés. C’est également un moyen de savoir quelles améliorations ils peuvent apporter dans la vie professionnelle pour améliorer la croissance des employés, ce qui aura finalement un impact sur les performances de l’équipe.

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2. Comment se passe l’évaluation du personnel ?

Préparations

Pour s’assurer que le maintien de l’évaluation se déroule sans heurts et donne des résultats efficaces, il est nécessaire de l’établir sur une bonne base. Le choix des critères d’évaluation est l’une des étapes les plus importantes de la préparation. Nous devons veiller à ce que les questions qui doivent être posées soient aussi pertinentes que possible. Les critères doivent être objectifs et être liés aux compétences ou aux performances de l’employé. Il est également possible de poser des questions sur le comportement des personnes évaluées.car le comportement peut refléter des qualités professionnelles. Le choix d’un évaluateur est un point important. Il est nécessaire de veiller à ce que les personnes qui posent des questions suivent plusieurs règles pour s’assurer que le processus est équitable pour tous les employés. Entre autres choses, les évaluateurs vont :

  • Ne vous laissez pas guider par vos préjugés personnels et ne donnez pas vos opinions personnelles pendant l’entretien.
  • Créez un environnement propice à une évaluation fluide afin qu’ils aient des réponses claires et honnêtes.
  • Sachez comment transmettre le but d’un entretien d’évaluation aux personnes qu’elles vont interroger.

Différents types de classement

Outre les entretiens personnels, l’évaluation des employés peut prendre plusieurs formes. Un test écrit est, par exemple, l’une des méthodes les plus couramment utilisées. Il mobilise plusieurs ressources en termes d’évaluateurs et fournit des commentaires rapides de nombreux employés. L’un des formulaires les plus efficaces est le centre d’évaluation. Il se déroule comme un jeu de rôlejeu dans lequel les employés sont confrontés à des situations différentes. Il présente l’avantage de démontrer la performance des employés de manière concrète.

Analyse des données

collectées Une fois l’évaluation terminée, il s’agit maintenant de synthétiser toutes les informations collectées. En plus d’avoir une idée des performances de chaque employé, les données transversales vous permettront de faire une évaluation générale de la façon dont les employés ressentent leur situation au sein de l’entreprise. L’analyse des commentaires provenant des estimations des employés permet également d’identifier les points possibles d’amélioration de la vie de l’entreprise et d’identifier les employés en difficulté.

3. Lois régissant les contributions du personnel

Bien qu’il n’y ait pas d’obligation légale pour un employeur de mener des entrevues d’évaluation, ce processus est régi par plusieurs règles. Les procédures d’évaluation sont donc régies par les articles L1221-6 à L1221-9 du Code du travail.

Obligations de l’employeur

L’employeur doit effectuer une évaluation uniquement dans le cadre de l’évaluation des performances de leurs équipes. Comme indiqué à l’article L1221-6, « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un demandeur d’emploi ne peuvent être qu’une évaluation de sa capacité à occuper le poste proposé ou de ses capacités professionnelles. Ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou l’évaluation des compétences professionnelles. Le demandeur doit répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. » De même, les méthodes et techniques d’évaluation à utiliser doivent être notifiées à l’avance aux employés, dans les conditions d’éventuelles contestations devant un juge des juges.

Obligation du salarié

La principale obligation du salarié est d’accepter un entretien d’évaluation si toutes les procédures juridiques relatives à son organisation par son employeur sont remplies. L’organisation des cotisations du personnel est prise en compte au sein de l’organe directeur de l’employeur. Le rejet entraînerait donc sanctions disciplinaires en attente de licenciement pour faute grave.

4. Exemples de systèmes d’évaluation des employés

Plusieurs entreprises ont développé leurs propres systèmes d’évaluation des employés, mieux alignés sur leurs attentes et leurs objectifs de croissance inscrits dans la politique de l’entreprise.

Méthode d’évaluation Ikea

Ce système utilise Ikea pour analyser et quantifier les compétences de ses dirigeants. Fondé en 1998, il se caractérise principalement par le fait que les employés jugent leurs patrons à l’aide d’un système de questionnaires. Ce système examine 11 compétences considérées comme des « compétences clés » pour le gestionnaire. Permet, entre autres, de savoir :

  • Le sentiment d’écoute.
  • Sens de la communication.
  • Capacité à résoudre des problèmes.
  • Développement d’équipe.
  • Un sentiment de division des tâches.
  • Capacité de déléguer des tâches.
  • Un exemple.
  • Détermination.
  • Coordination.
  • Participation aux efforts.
  • Le niveau de confiance que le cadre inspire.

Entrevue d’évaluation et de progrès (EAP) : cas de la RATP

La Régie Autonomous des Transports Parisiens (RATP) a également développé un système particulièrement efficace en 1991 : maintenir l’évaluation et le progrès, ou PAE. Il s’agit d’un entretien en face à face entre l’employé et son superviseur au niveau N 1. Au cours de l’entretien, 5 points ont été principalement abordés :

  • Bilan des objectifs de l’année précédente.
  • De nouveaux objectifs pour l’année prochaine.
  • Divers problèmes rencontrés par l’employé.
  • Envie de formation.
  • La progression de carrière est envisagée.

5. Entretien annuel pour l’évaluation de GERESO et la formation professionnelle des entretiens

Pour permettre aux chefs d’entreprise ou aux dirigeants de mieux comprendre les limites de la réalisation des évaluations des employés, GERESO propose un cours de formation intitulé « Entretien annuel pour l’évaluation et la maintenance professionnelle »

Objectifs

Cette formation, d’une durée de 2 jours, vise plusieurs objectifs :

  • Déterminer le but, les questions et le cadre juridique de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entrevue d’experts.
  • Comprendre l’articulation de ces appareils avec la politique du personnel de l’entreprise.
  • Fixer des objectifs annuels et acquérir une méthode d’évaluation objective.
  • Préparer et mener avec succès des entretiens annuels et professionnels
  • Faites de ces entretiens un véritable outil de gestion et de communication au sein de l’entreprise.