Comment réaliser une rupture conventionelle ?

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Vous êtes salarié et vous souhaitez quitter votre emploi ? Vous êtes employeur et vous envisagez de mettre fin au contrat de l’un ou de plusieurs de vos employés ? Alors, vous avez la possibilité d’écarter la procédure habituelle (démission ou licenciement), en optant pour la rupture conventionnelle. Ayant l’avantage d’offrir plus d’intérêts financiers et physiques à chaque partie, ce mode de rupture de contrat de travail est de plus en plus choisi en ce moment en France. Pour mettre en œuvre une rupture conventionnelle, découvrez dans cet article les démarches à suivre.

Rupture conventionnelle : de quoi s’agit-il ?

La rupture conventionnelle désigne une procédure permettant au salarié et à l’employeur de résilier d’un commun accord le contrat de travail qui les lie. Seuls les contrats à durée indéterminée (CDI) peuvent faire l’objet de ce mode de rupture. Cela sous-entend qu’il n’est pas possible de rompre d’un commun accord un contrat à durée déterminée.

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La rupture conventionnelle constitue l’un des modes de rupture du contrat de travail. Elle est à distinguer de la démission et du licenciement. Peut également y recourir les salariés protégés en CDI, mais les démarches sont légèrement différentes. Cela concerne, par exemple, les délégués du personnel, les délégués syndicaux, les membres du Comité d’entreprise (CE), etc.

Comment réaliser une rupture conventionnelle ?

L’employeur et le salarié sont en droit de prendre une initiative de proposer une rupture conventionnelle. Pour procéder, la partie concernée doit adresser une lettre de rupture conventionnelle à l’autre partie. Il existe d’autres étapes qui suivent l’envoi de la lettre : l’entretien préalable, la rédaction de la convention de rupture amiable et la demande d’homologation auprès de la DREETS.

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La formulation de la lettre de rupture conventionnelle

La demande doit contenir un certain nombre d’informations, comme :

  • L’objet de la lettre : demande de rupture conventionnelle ;
  • L’identité du salarié ;
  • Sa fonction et le poste qu’il occupe au sein de la société ;
  • Les motifs de la demande (facultatifs) ;
  • La proposition d’un entretien préalable.

L’envoi de la lettre

L’envoi de la lettre de rupture conventionnelle s’effectue en recommandé avec accusé de réception. La remise en mains propres avec une décharge avec la date de réception constitue également une autre possibilité. Pour le salarié, la lettre peut être adressée directement à l’employeur, aux ressources humaines, ou un autre responsable compétent, selon la structure de l’entreprise.

L’entretien préalable

L’entretien préalable fait partie des procédures à respecter obligatoirement pour faire une rupture conventionnelle. Quelle que soit la partie à l’origine de la demande, l’employeur doit convoquer le salarié à un ou plusieurs entretiens préalables dans le cas où le principe de conclure une rupture conventionnelle lui convient. Sont négociées lors de ces entretiens les conditions de la rupture du contrat, dont :

  • La date d’arrêt définitif du contrat de travail ;
  • Le montant de l’indemnité spécifique.

Durant les négociations, le salarié peut se faire assister par l’une des personnes suivantes :

  • Un collègue de son choix, travaillant dans la même société ;
  • Un salarié membre de la délégation du personnel ;
  • Un membre du comité social et économique ;
  • Un salarié titulaire d’un mandat syndical ;
  • Un conseiller du salarié choisi parmi une liste fournie par l’autorité administrative si les personnes citées précédemment sont absentes.

L’entretien préalable doit être effectué dans un délai de 10 jours à 1 mois de la réception de la lettre de rupture conventionnelle. Si aucun accord n’est trouvé lors de la première séance, les parties peuvent en organiser d’autres

L’établissement de la convention de rupture

Après que les deux parties ont trouvé un terrain d’entente, une convention est rédigée. Celle-ci constate les termes et les conditions de la rupture conventionnelle. Elle doit être signée par l’employeur et le salarié. À partir de la date signature du contrat, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Cela signifie que vous pouvez changer d’avis durant cette période. La rétractation se fait par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception. La remise en main propre contre décharge est également possible.

La convention de rupture conventionnelle doit contenir les informations suivantes :

  • Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • La date de la rupture définitive du contrat.

La demande d’homologation auprès de la DREETS

Dans le cas où aucune des parties ne souhaite pas se rétracter durant le délai légal, l’employeur ou le salarié doit adresser une demande d’homologation à la DREETS. À cette demande doit être joint un exemplaire de la convention de rupture. L’envoi de ces documents se fait en ligne, sur ce site officiel.

Après que la DREETS reçoit le dossier, elle le traite pendant un délai de 15 jours ouvrables durant lequel il détermine le libre consentement des parties et la validité de la convention. Si l’organisme ne fournit aucune réponse passé ce délai, cela signifie implicitement l’homologation de la convention. Dans le cas où la réponse de DREETS est négative, vous avez 12 jours à compter de la date de refus de l’homologation pour contester sa décision auprès du Conseil de prud’hommes.

Les motifs du refus de l’homologation par la DREETS sont dans la majorité des cas basés sur le non-respect de la procédure de rupture conventionnelle : indemnité inférieure au minimum légal en cas de licenciement, l’inexistence d’un entretien préalable, le non-respect du délai de rétractation de 15 jours calendaires, etc. Pour que votre demande de rupture conventionnelle se déroule sans encombre, pensez alors à vous mettre en conformité avec l’exigence légale, en suivant les démarches obligatoires.

Pour le cas du salarié protégé, la convention de rupture conventionnelle qui le concerne ne nécessite pas l’homologation de la DREETS, mais plutôt l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Les conséquences de la rupture conventionnelle

Après que la DREETS a donné son homologation ou s’est abstenue de donner une décision explicite dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention de rupture conventionnelle établie par les parties prend effet. Par conséquent, le contrat de travail prend fin à la date définie par les deux parties.

Pour l’employeur

Pour l’employeur, il doit fournir les documents de fin de contrat au salarié. Il s’agit du certificat de travail, de l’attestation de Pôle emploi, du solde de tout compte et du document synthétisant les montants épargnés en matière d’intéressement, de dispositifs de participation et de plans d’épargne salariale.

Pour le salarié

À la date mentionnée dans la convention, le salarié n’est plus lié par un contrat de travail à l’entreprise. Ainsi, il doit recevoir les documents cités précédemment. Il doit également réclamer auprès de son employeur son solde de toute compte. Celui-ci récapitule toutes les sommes que l’employeur lui doit.

Dans le cadre de la rupture conventionnelle, le solde de tout compte doit comprendre les indemnités de rupture conventionnelle. Son montant doit être celui convenu durant la phase d’entretien préalable. Outre ces indemnités, il doit également reprendre les salaires restants dus jusqu’à la rupture du contrat, le solde des congés payés, les heures non récupérées, toutes les primes acquises, et toutes autres sommes.

Selon l’article L. 1234-20 du Code du travail, le solde de tout compte doit être payé au salarié au moment de la fin du contrat ou à la limite au moment où il quitte physiquement le lieu de travail. Au moment où le salarié reçoit son solde de tout compte, l’employeur peut lui présenter un reçu pour solde de tout compte en vue d’une signature. Le salarié est en droit de refuser de signer le document.

En ce qui concerne la contestation du solde de tout compte, le salarié peut y procéder pendant les 6 mois suivant la présentation du document dans le cas où sa signature est accompagnée d’une réserve. Par contre, si le salarié n’a pas signé le reçu pour solde de tout compte et si sa contestation porte sur un montant qui n’est pas mentionné dans le reçu, il possède un délai de 3 ans pour contester.

Comment se calcule l’indemnité de rupture conventionnelle ?

L’indemnité de rupture conventionnelle doit être calculée convenablement pour éviter toute contestation lors de la présentation du reçu pour solde pour tout compte. Ce calcul se fait selon les formules suivantes :

Si convention de rupture signée avant le 24 septembre 2017 :

  • 1/5 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/5 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année. Il faut également y ajouter 2/15 de mois de salaire par année.

Si convention signée après la réforme du 24 septembre 2017 :

  • ¼ de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • 1/3 de mois de salaire par année à partir de la 11ème année d’ancienneté.

Quels sont les avantages de la rupture conventionnelle ?

Comparée à la démission et au licenciement, la rupture conventionnelle présente un certain nombre d’avantages que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur. Pour le premier, ce mode de rupture de contrat lui permet de quitter rapidement l’entreprise. En effet, il n’y a pas de préavis à respecter dans le cadre d’une rupture conventionnelle. De plus, celle-ci permet au salarié de percevoir une indemnité plus avantageuse que celle fournie dans le cadre d’une démission ou d’un licenciement.

Quant à l’employeur, la rupture conventionnelle lui permet d’éviter toute contestation à sa volonté de rompre un contrat de travail. Elle lui permet de désamorcer toute situation conflictuelle que pourrait causer sa décision de mettre fin au contrat.