Comment identifier les hauts potentiels ?

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Qu’entend-on par potentiel élevé ?

Nous avons tendance à confondre l’intelligence avec la performance, les compétences et le succès.

Le concept de potentiel élevé n’est pas universel, il est contextuel

  • le concept de haut potentiel des psychologues, connus sous le nom de HPI, HPE, doués ou zèbres. Dans ce contexte, « être doué » combine un très haut niveau de ressources intellectuelles, une intelligence extraordinaire, d’immenses capacités de compréhension, d’analyse, de mémorisation ET de sensibilité, d’émotivité, de réceptivité émotionnelle, de perception des cinq sens, une vision dont l’ampleur et l’intensité envahissent le champ de pensée. »
  • le concept de haut potentiel dans les entreprises, également appelé HIPOS, est potentiel à l’avenir, en ce qui concerne la capacité d’occuper des fonctions de gestion (futurs membres de Comex ou dirigeants de l’entreprise). Dans ce contexte, l’accent est mis sur l’identification des artistes interprètes en vue pour faire d’eux des cadres supérieurs de l’entreprise.Dans cet article, nous aborderons les hauts potentiels tels qu’ils sont compris dans le contexte de l’entreprise.

Certains groupes parient plus lourdement pour s’approprier ce potentiel. Jusqu’à 2,7 millions d’euros. Oui, vous lisez : 2,7 millions d’euros représentent la dépense moyenne des grands groupes pour leur programme de développement à fort potentiel .

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L’enjeu de ces programmes de développement HIPOS ?

Identifiez les étoiles montantes au sein de votre organisation, révélez leur plein potentiel et conservez-les auprès de l’entreprise. Même si la majorité de ces potentiels élevés (55 %) quittent l’entreprise dans un délai de cinq ans, le jeu en vaudra la peine .

Quels sont les enjeux de l’ investissement important dans des programmes de développement à fort potentiel ?

Les potentiels élevés sont considérés comme des étoiles montantes de l’entreprise. Si vous les avez identifiés comme des éléments clés de l’entreprise, c’est parce qu’ils sont dotés à la fois de compétences techniques qui permettent de effectuer individuellement, mais aussi et surtout, des compétences comportementales qui font d’excellents gestionnaires de l’organisation.

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Les potentiels élevés jouent un rôle moteur dans la performance collective, et la loyauté à n’importe quel niveau hiérarchique constitue un véritable cercle vertueux pour l’organisation :

  • Avec les talents attirant les talents, l’entreprise capitalise sur sa marque patronale.
  • Ils amélioreront les résultats de l’entreprise
  • Leurs qualités les font unifier les gestionnaires qui stabilisent le collectif. Ils contribuent à la baisse du chiffre d’affaires subi.
  • Leurs motivations et leurs attitudes leur permettent d’exceller dans des fonctions hautement stratégiques.

Une belle promesse en bref:  Avez-vous déjà rêvé de recruter la perle rare capable de sublimer une équipe ? Voici comment les repérer.

Comment puis-je repérer les HP dans mon entreprise ?

Il existe des sociétés d’évaluation (comprendre, évaluation potentielle), dans lesquelles les employés vivront des situations, travailleront sur des études de cas, agiront, communiqueront… La matrice traditionnelle à 9 boîtes peut aider à identifier plus rapidement les potentiels élevés, mais cette méthode est lourde de limites :

  • Premièrement, la méthode utilisée n’est souvent pas adaptée  : certaines entreprises n’ouvrent pas le contrôle à l’ensemble du personnel, mais seulement à leurs dirigeants, se privant ainsi d’une part entière de leur potentiel.
  • Ensuite, parce que demander aux responsables d’identifier HP eux-mêmes brouille la fiabilité des résultats : nous n’échappons pas aux biais . Par exemple : un manager souhaitant garder un membre prospère dans son équipe pourrait inconsciemment restreindre sa mobilité interne pour le garder à ses côtés.
  • Une personne peut s’avérer être un potentiel élevé dans une seule entreprise, et pas dans un autre  ! Être un fort potentiel ne consiste pas à détenir le diplôme d’une école sélective. Être à haut potentiel, c’est ne pas avoir réussi avec brio dans toutes ses fonctions précédemment occupées. Le potentiel élevé est d’avoir les compétences comportementales, les attitudes attendues par la culture de l’entreprise, ses valeurs, son mode de fonctionnement et son positionnement spécifique.

Une méthode fiable de détection des potentiels élevés a été consolidée au sein de certains grands groupes afin de détecter les personnes qui n’étaient pas soupçonnées de ce potentiel:

Tout d’abord, étalonnez la grille d’analyse :                                                                      Il s’agit d’un travail collectif qui nécessite un consensus entre les membres de l’équipe de direction sur le potentiel élevé.

  1. Un questionnaire doit être envoyé à une population témoin HP prouvée.
  2. Les résultats des questionnaires seront utilisés pour établir le portrait robot des hauts potentiels de leur société : ses critères révélateurs.
  3. Ensuite, en dialoguant avec les responsables et les talents eux-mêmes, vous devrez étalonner le cadre de compétences comportementales attendu pour un HP.
  4. Enfin, assurez-vous que le cadre de compétences comportementales ainsi défini permet aux profils identifiés comme HP d’émerger.

Dans un deuxième temps, dans le cadre de la gestion des talents, les RH transmettront ce questionnaire à tous les employés.

Si le questionnaire a été bien calibré, HP représente souvent moins de 10 % des participants. Cela corrobore les chiffres avancés par The HR Guide pour identifier les potentiels élevés : en moyenne, seulement 1 personne sur 7 a le bon profil pour rejoindre le programme de gestion des talents .

C’est la performance de la cravate singe : le questionnaire sur la dynamique comportementale développé avec l’Institute of Neurocognitivism (INC) se concentrera précisément sur les compétences comportementales des HIPO.

Jean-Louis Prata, concepteur de solutions adaptatives à l’Institut de neurocognitivisme, détaille certains éléments de cet inventaire :

  • Cette personne a-t-elle une motivation (s) forte, exprimée (s) et résistante (s) ? Quelles sont ses motivations inconditionnelles et durables ?
  • A-t-elle beaucoup d’irritants ? Est-il capable d’échanger et de communiquer sans tension, ou au contraire, quels irritants pourraient l’amener à quitter l’entreprise ?
  • Est-ce que c’est adopter une attitude affirmée, c’est-à-dire que l’autre est égal à égal ? Son niveau de confiance en soi et l’autre est un indicateur de sa capacité à prendre des initiatives et à exploiter l’intelligence collective .
  • Quel est son niveau d’adaptabilité, sa capacité à faire face à des situations d’incertitude ou de vulnérabilité ? Est-il capable d’agir dans l’incertitude, de créer et d’inventer de nouvelles choses ?

Ce sont des exemples des qualités que le questionnaire sur la dynamique comportementale va inventorier.

Pariez sur une plateforme de gestion des talents en ligne : le combo gagnant

Parmi les acteurs de la gestion des talents, Monkey Tie ouvre une perspective plus large et innovante. Cette solution de gestion des talents numériques vous fera gagner un temps précieux pour identifier vos HIPOS… avant qu’ils ne soient compétitifs. Son logiciel d’orientation professionnelle permet à ses utilisateurs de :

  • pour révéler le les besoins de compétences de l’entreprise, idéaux pour son GPEC
  • identifier les compétences comportementales et techniques de ses HP
  • pour aider les gestionnaires et l’organisation à gérer ses employés conformément à leurs propres aspirations professionnelles.
  • pour jumeler les talents avec le bon poste et le bon manager en interne.

Qu’est-ce que cela change pour vous et pour eux ?

HiPo comprend de manière éclairée et lucide certains des mécanismes qui en disposent Il devient (re) maître du jeu de sa carrière professionnelle.

Il est alors en pleine possession de ses moyens et il s’approprie une nouvelle force. Il peut alors faire des choix éclairés par cette nouvelle compréhension et les faire en pleine connaissance des faits. Et parmi ces choix : rechoisir l’entreprise, la fonction, le manager pour lequel nous investissons. C’est une dynamique d’une grande richesse et pleine de promesses pour l’avenir de l’ entreprise.

Quelques bases pour retenir ces talents convoités

Si les groupes font autant pour repérer leurs HP, c’est de commencer l’engrenage du cercle vertueux et de chercher des interprètes à tous les niveaux (ne détestez pas les plus élites).

Comment conserver ces talents rares et convoités ?

L’approche de gestion des talents fait partie du temps. Lorsqu’il s’agit de HP, il doit être individualisé et cousu à la main par des DDH expérimentés.

Objectif  1 : atteindre rapidement leur plein potentiel à des talents prometteurs.

Cela nécessite plus d’attention, un parcours d’hospitalité individualisé qui fait partie de la culture d’entreprise, des possibilités de formation plus régulières. Identifie les aspirations de vos employés. Le questionnaire sur la dynamique comportementale de Monkey Tie en fait son point de départ et il fait une grande différence.

Savoir écouter ce qu’il vous donne là-bas : les résultats vous donnent la lumière sur ses souhaits, ses points de satisfaction mais aussi ses irritants. A la relation de gestion empruntée à la bienveillance et au respect de son individualité est la clé pour désamorcer tout mécontentement susceptible d’entraîner un départ.

Partagez avec lui votre culture du résultat. Les hauts potentiels sont sensibles à l’évolution de leurs performances. Accompagnez-les dans la réalisation et le dépassement de leurs objectifs. Vous allez garder l’ennui loin. Il est peut-être temps de mettre en place un système de direction OKR afin que chacun puisse visualiser sa contribution aux résultats de l’entreprise et s’impliquer de manière beaucoup plus concrète que dans une évaluation à 9 boîtes.

Objectif 2 : proposer des missions dans lesquelles il est parfaitement aligné en tenant compte de ses aspirations au travail.

Une enquête sur les principaux moteurs les plus attrayants de Global Force Study met en lumière les motivations par ordre de importance, du point de vue des employés. Il est éloquent :

Selon cette étude, la rémunération serait le premier levier d’attraction pour l’employé.

Dans la mesure du possible, cette réalité doit être intégrée à votre programme de gestion des talents. Si vous ne pouvez pas payer vos talents à la hauteur du marché, vous pouvez les voir se tourner vers davantage d’entreprises offrant. Plusieurs leviers existent, ne négligent pas la contribution d’une variable soumise aux résultats, la rémunération en actions ou les avantages en nature par exemple. Ces avantages compenseront une rémunération inférieure et sont valorisées par les employés.

L’intégration du salarié dans la direction de l’entreprise occupe également une place prépondérante dans son engagement envers l’entreprise . Voici quelques domaines de réflexion :

  1. En faire un acteur de son missions par le biais d’une gestion participative.
  2. Offrir un plan de carrière clair et des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise (3e levier de motivation du point de vue de l’employé selon l’étude)
  3. Lui donner des occasions régulières et fréquentes de se former et de se développer (4e levier de motivation du point de vue de l’employé selon l’étude)

La qualité de vie au travail, qui n’est pas évaluée dans l’étude, est encore l’une des principales préoccupations des employés. Privilégiez l’autonomie dans leur gestion du temps. Appliquez une gestion fiable dans le télétravail et maintenez des réunions régulières afin de maintenir le lien social, essentiel au développement de potentiels élevés.

En conclusion, le potentiel existe à tous les niveaux de l’entreprise. Comme leur nom l’indique, il s’agit de talents dont le potentiel n’a peut-être pas encore été révélé. Leurs talents sont en germe et essentiellement basés sur des compétences souples qui doivent être identifiées et révélées pour leur permettre de prospérer, pour elles-mêmes et pour l’entreprise.

Quelle meilleure mission pour une branche RH de révéler ces talents ?

Pour prospérer, nous avons des besoins simples mais inévitables : curiosité intellectuelle, valorisation, stimulation. Cette nourriture conditionne la construction d’un soi professionnel solide. Il s’agit d’un engagement envers l’avenir. Il s’agit d’une mission constante de gestion et de gestion encore plus talentueuse.

Il y a du potentiel chez tout le monde. Nous rendre des employés efficaces, éconergétiques (et épanouis) dans nos environnements de travail. Gardons tous ces trésors qui nous font résolument des différents talents.