2,7 millions d’euros. Non, ce n’est pas le montant d’un transfert de star du football, mais la somme que certains grands groupes injectent en moyenne dans leurs programmes de développement à haut potentiel. Derrière cette course aux talents, une réalité : dénicher, révéler puis retenir ces profils capables de transformer une équipe, un service, parfois une entreprise entière. Mais comment reconnaître ces perles rares ? Et surtout, comment éviter de passer à côté ?
Qu’entend-on par potentiel élevé ?
On mélange trop souvent intelligence, performance et réussite. Pourtant, le potentiel élevé ne se réduit pas à une addition de diplômes ou de résultats flamboyants. Tout dépend du contexte, et il existe plusieurs façons d’appréhender cette notion.
Le concept de potentiel élevé n’est pas universel, il est contextuel
Différentes approches coexistent, chacune avec ses propres critères :
- Certains psychologues parlent de HPI, HPE, doués ou « zèbres ». Ici, être considéré comme « doué » rime avec capacités intellectuelles hors normes, compréhension éclair, mémoire impressionnante, mais aussi sensibilité exacerbée, perception fine des émotions et des sens. Un esprit qui déborde, une pensée qui s’impose par son intensité et sa portée.
- À l’inverse, le monde de l’entreprise raisonne en termes de HIPOS : potentiels à fort impact futur, capables d’assurer des fonctions de gestion et de leadership. L’enjeu ? Identifier les profils aptes à devenir demain les cadres dirigeants, les membres du Comex, ceux sur qui miser pour voir l’organisation franchir un cap. C’est ce second angle qui nous intéresse ici.
Les enjeux sont tels que certains groupes investissent massivement pour attirer et développer ces talents. 2,7 millions d’euros en moyenne, rien que pour ces programmes, une mise conséquente, mais qui s’explique par la volonté de détecter et de garder les professionnels les plus prometteurs.
L’enjeu de ces programmes de développement HIPOS ?
Repérer les étoiles montantes, leur donner les moyens de s’exprimer pleinement, et espérer qu’elles resteront. Même si plus de la moitié (55 %) quittent l’entreprise dans les cinq ans, le pari reste tentant. Car la valeur ajoutée de ces profils, ne serait-ce que sur une période limitée, peut bouleverser l’équilibre d’une organisation.
Quels sont les enjeux de l’ investissement important dans des programmes de développement à fort potentiel ?
Ces potentiels élevés sont souvent moteurs dans la dynamique collective. Leur impact ne tient pas uniquement à leurs compétences techniques : ce sont aussi des catalyseurs, capables de fédérer, de stabiliser une équipe et de faire progresser la marque employeur. Voici, de façon concrète, ce que leur présence peut apporter :
- Attirer d’autres talents et renforcer l’attractivité de l’entreprise.
- Booster la performance globale de l’organisation.
- Solidifier le collectif grâce à leur capacité à rassembler et à limiter le turnover subi.
- Se montrer à la hauteur sur des postes stratégiques grâce à leur motivation et à leur alignement avec la culture d’entreprise.
On comprend alors pourquoi le recrutement d’un haut potentiel peut ressembler à la quête de la perle rare. Mais comment procéder concrètement ?
Comment puis-je repérer les HP dans mon entreprise ?
Plusieurs outils existent pour identifier ces profils, à commencer par les sociétés spécialisées dans l’évaluation du potentiel. Elles sollicitent les collaborateurs sur des études de cas, des mises en situation, des échanges en groupe… La fameuse « matrice à 9 cases » reste répandue, mais elle comporte certaines failles :
- La méthode d’identification n’est pas toujours adaptée : parfois, seuls les cadres dirigeants sont évalués, ce qui exclut d’emblée de nombreux talents potentiels.
- Confier cette détection aux seuls managers introduit des biais : un responsable qui tient à garder un collaborateur performant peut être tenté de le « retenir » dans son équipe, au détriment de sa mobilité ou de sa progression.
- Le potentiel est aussi contextuel : un profil peut s’avérer à haut potentiel dans une entreprise, et pas dans une autre. Ce n’est pas une question de diplôme ou de réussite passée, mais d’adéquation avec la culture, les valeurs et les attentes spécifiques du lieu.
Face à ces limites, certains groupes ont mis au point des méthodes plus fiables pour révéler les potentiels cachés. Voici comment s’y prennent les entreprises les plus avancées :
Avant tout, il s’agit d’harmoniser les critères d’évaluation :
- Un premier questionnaire est adressé à un échantillon de collaborateurs dont le potentiel a déjà été reconnu.
- Les réponses permettent de dessiner le portrait type du haut potentiel propre à l’entreprise, avec ses critères spécifiques.
- En dialoguant avec responsables et collaborateurs, on affine le référentiel de compétences comportementales attendues.
- On vérifie enfin que le cadre ainsi bâti permet de faire émerger réellement les profils recherchés.
Une fois ce travail réalisé, le questionnaire est diffusé à l’ensemble des collaborateurs. Si le calibrage a été soigné, les véritables hauts potentiels représentent souvent moins de 10 % de la population. Les études, comme celle de The HR Guide, confirment qu’en moyenne, une personne sur sept possède le profil requis pour intégrer un programme de gestion des talents.
Une approche innovante : le questionnaire de dynamique comportementale
Le test développé avec l’Institute of Neurocognitivism (INC) cible les ressorts comportementaux des HIPOS. Jean-Louis Prata, spécialiste du sujet, décrit les axes clés de cette évaluation :
- La force et la pérennité des motivations. Quelles aspirations profondes animent la personne ? Quels sont ses moteurs durables ?
- La gestion des irritants : la capacité à communiquer sereinement, à identifier ce qui pourrait la pousser à partir.
- L’attitude affirmée : s’exprimer d’égal à égal, faire preuve d’initiative, savoir mobiliser l’intelligence collective.
- L’agilité face à l’incertitude : inventer, agir, s’adapter dans un environnement mouvant.
Autant de dimensions que ce questionnaire permet d’objectiver pour repérer les vrais potentiels élevés.
Pariez sur une plateforme de gestion des talents en ligne : le combo gagnant
Des solutions numériques comme Monkey Tie étendent encore le champ des possibles. Avec ces outils, il devient plus simple et rapide d’identifier les HIPOS, avant même qu’ils ne soient courtisés ailleurs. Concrètement, leur logiciel d’orientation professionnelle permet de :
- détecter les besoins en compétences de l’entreprise, un atout pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
- faire ressortir à la fois les compétences techniques et comportementales des potentiels élevés
- accompagner managers et RH dans la gestion des parcours, en tenant compte des aspirations individuelles
- réaliser un « matching » efficace : associer le bon talent au bon poste, sous la responsabilité du bon manager.
Qu’est-ce que cela change pour vous et pour eux ?
Pour le collaborateur identifié comme HIPO, tout s’éclaire : il comprend mieux ses leviers, ses zones de force, et devient acteur de sa trajectoire. Cette lucidité nouvelle lui permet de faire des choix réfléchis, d’ajuster son parcours ou même de réaffirmer son engagement envers son entreprise ou son manager. L’entreprise, elle, gagne un collaborateur motivé, mieux armé pour faire face et prêt à s’investir durablement.
Quelques bases pour retenir ces talents convoités
Si les entreprises s’investissent autant dans la détection, c’est qu’elles misent sur un effet d’entraînement à tous les niveaux. Mais comment garder ces profils, une fois repérés ? Les pratiques RH doivent évoluer, privilégier une gestion individualisée, orchestrée de main de maître par des professionnels aguerris.
Objectif 1 : atteindre rapidement leur plein potentiel à des talents prometteurs.
Accorder une attention accrue, personnaliser l’intégration, multiplier les opportunités de formation : telles sont les clés. Il s’agit aussi d’identifier sans tarder les aspirations profondes de chaque collaborateur. L’outil développé par Monkey Tie, le fameux questionnaire de dynamique comportementale, apporte ici un éclairage précieux. Les réponses révèlent attentes, sources de satisfaction, mais aussi points de crispation potentiels.
Avoir une relation manager-collaborateur basée sur l’écoute et le respect individuel désamorce bien des frustrations. Il est tout aussi bénéfique de partager la culture du résultat : les hauts potentiels sont sensibles à la reconnaissance de leur évolution, à la possibilité de se dépasser. Mettre en place des objectifs clairs, des repères concrets comme l’OKR, donne du sens à leur contribution quotidienne, bien plus que la traditionnelle matrice à 9 cases.
Objectif 2 : proposer des missions dans lesquelles il est parfaitement aligné en tenant compte de ses aspirations au travail.
Les leviers de motivation varient, mais certains ressortent, comme le montre la Global Force Study. Voici les priorités affichées par les collaborateurs :
D’après l’étude, la rémunération arrive en tête. Cette donnée mérite d’être intégrée à votre politique de gestion des talents. Si les salaires ne suivent pas le marché, les meilleurs risquent de partir vers la concurrence. Plusieurs autres leviers existent : une part variable indexée sur la performance, des stock-options, ou encore des avantages en nature peuvent peser dans la balance et fidéliser les talents.
L’intégration du salarié dans la stratégie de l’entreprise joue également un rôle majeur dans son engagement.
Pour renforcer ce sentiment d’appartenance, il est judicieux de :
- Le rendre acteur de ses missions, via une approche participative.
- Offrir des perspectives d’évolution claires et concrètes (3ème facteur de motivation selon l’étude).
- Lui donner régulièrement l’occasion de se former et de progresser (4ème facteur de motivation).
Et si la qualité de vie au travail n’est pas mesurée par l’étude, elle reste pourtant au cœur des préoccupations. L’autonomie sur la gestion du temps, un management de confiance pour le télétravail, et le maintien de temps d’échanges réguliers participent à l’épanouissement et à la fidélité des hauts potentiels.
Le potentiel ne se limite à aucun niveau hiérarchique et peut se révéler à chaque étage de l’entreprise. Ces talents, longtemps restés sous le radar, n’attendent qu’une chose : être reconnus, révélés, accompagnés pour grandir et faire grandir leur environnement.
Quelle meilleure mission pour une fonction RH ?
Révéler ces profils, nourrir leur curiosité, leur envie d’apprendre, leur besoin de se sentir valorisés : c’est la base d’un engagement solide, et d’un futur prometteur, pour eux comme pour l’entreprise. Il s’agit moins d’un défi ponctuel que d’une mission continue, à la fois exigeante et stimulante.
Le potentiel, partout, attend d’être cultivé. Savoir le reconnaître, c’est déjà faire un pas vers une entreprise plus vive, plus inventive, plus humaine. Le vrai trésor n’est jamais là où on l’attend, et c’est là toute la force de ces talents singuliers.
